Czym jest anomia pracownicza?

PraktycyHR - czym jest anomia pracownicza?

W gospodarce wolnorynkowej przedsiębiorcy mogą zetknąć się z problemami, o których często nawet nie wiedzą. Dziś porozmawiam z moim gościem na temat anomii pracowniczej – problemu, który w bezpośredni sposób może przyczynić się do ograniczenia rozwoju biznesu w Polsce.

Moim rozmówcą jest HR Business Partner z firmy Platige Image, psycholog organizacji i konsultant biznesowy, Mieszko Maj.

Kamil Sabatowski: Czym jest anomia pracownicza?

Mieszko Maj: Anomia pracownicza to sytuacja społeczna polegająca na tym, że w grupach wśród pracowników – a dokładniej w grupach pracowniczych – występują zachowania doprowadzające pracodawcę do wymiernych strat. Występują one systematycznie i towarzyszą im różnego rodzaju mechanizmy psychologiczne i socjologiczne, które pozwalają na to, żeby ci pracownicy mieli cały czas zdanie o sobie, jako o bardzo uczciwych ludziach i nie ponosili kosztów psychologicznych ani emocjonalnych związanych z nieuczciwością, której się dopuszczają. Mają czyste sumienie i robią to regularnie.

KS: Jakie zatem przykłady anomii moglibyśmy wyróżnić?

MM: Przykładów jest całkiem sporo. Można mówić o różnych specyfikach tego zjawiska – w zależności od konkretnej organizacji. Natomiast do takich najczęstszych będą należały wyłudzenia L4 i różnego rodzaju oszustwa finansowe, najczęściej na drobne kwoty. Natomiast bardzo często oszustwa takie powtarzają się co jakiś czas. Inne przykłady anomii to np. wynoszenie różnego rodzaju sprzętów z firmy, kradzież danych osobowych, kradzież danych finansowych, różnego rodzaju kradzieże takie jak wynoszenie przedmiotów, materiałów biurowych, jak również oszukiwanie pracodawcy na paliwie, lub nawet oszukiwanie samych klientów.

KS: Z punktu widzenia przedsiębiorcy może to stanowić rzeczywiście duży problem. Skąd się zatem biorą takie zachowania? Dlaczego na pozór uczciwi pracownicy bez wyrzutów sumienia okradają swojego pracodawcę?

MM: To jest bardzo skomplikowane pytanie z tego względu, że mamy 3 główne źródła, które doprowadzają pracowników do tego, że zachowują się anomijnie, czyli nie w zgodzie z wartościami, które ogólnie wyznajemy jako normalne.

Praktycy HR - czym jest anomia pracownicza?

Opracowaliśmy model 3 sił anomii pracowniczej [opracowany m.in. przez Mieszko Maja w trakcie pracy w Instytucie Analiz im. Karola Gaussa]. Aby dochodziło do zachowań anomijnych, aby pracownicy np. sprzeniewierzali, potrzebny jest zaledwie jeden z elementów opisanych w modelu 3 sił anomii.

Jednym z nich jest środowisko. W środowisku mamy takie zmienne jak np. pochodzenie, historia, kultura, czy normy prawne. Akurat w Polsce lata okupacji radzieckiej i całego systemu komunistycznego odcisnęły całkiem spore piętno na tym, jak pracownicy często myślą o swojej pracy. Mamy do czynienia z tzw. anomią sovietica. Czyli w kulturę organizacyjną przedsiębiorstw naniesiono pewne schematy, kiedy to praca jest czynnością stricte mechanicystyczną, nie należy się nią przejmować i można pracodawcę bezkarnie okradać, bo jest to pewnego rodzaju bonus, przyzwolenie, możliwość dorobienia sobie. Więc środowisko i nasza historia – konkretnie w Polsce – jest tylko jednym z elementów. To sprawia, że wielu pracowników wierzy, że może pewne rzeczy robić.

Drugiem elementem będą rozmaite mechanizmy psychologiczne, które temu towarzyszą takie chociażby jak: chęć utrzymania się w grupie, czy wpływ autorytetu konkretnych osób, które np. też dokonują sprzeniewierzeń i po prostu okradają pracodawcę. Na takich pracowników oddziałują różnego rodzaju mechanizmy zniekształceń poznawczych w grupach.

Trzecim elementem – bardzo istotnym – jest praktyka zarządzania. Powiedziałbym, że jest to jeden z najważniejszych elementów, bo najszybciej można jemu przeciwdziałać. Co znaczy praktyka zarządzania? Chodzi o to, jak konkretni menedżerowie zarządzają swoimi ludźmi, jaki mają styl zarządzania, do czego się odnoszą, czy widać w nim wartości, czy widać w nim raczej tylko nasilenie władzy formalnej nad konkretnymi pracownikami.

Więc, żeby uczciwie odpowiedzieć na pytanie, dlaczego pracownicy okradają, trzeba wejść do bardzo konkretnej organizacji i zmierzyć wszystkie z tych trzech zmiennych z tego względu, że mogą być pewne różnice. W niektórych organizacjach mogą być managerowie troglodyci, którzy doprowadzają aż do tego, że pracownik czuje się dobrze w momencie, w którym oszuka pracodawcę i zrobi to celowo. A w innych organizacjach będzie to stricte zaszłość poprzedniego systemu. Nie można odpowiedzieć ogólnie na pytanie, skąd bierze się to zjawisko. Znając źródła, trzeba zmierzyć każdą organizację i wtedy odpowiedzieć na pytanie, dlaczego w konkretnej organizacji pracownicy oszukują swojego pracodawcę.

KS: Jak rozumiem styl przywództwa managerów może bezpośrednio przyczynić się do powstania anomii?

MM: Tak. Mamy 3 główne szkoły zarządzania.

Pierwszą z nich i najstarszą jest zarządzanie przez instrukcje (ang. management by instructions). Było popularne w latach ’20 i polega na tym, że ja proszę żebyś wykonał konkretne zadanie np. mówię, że ,,tutaj trzeba coś wykopać. To jest łopata. Tak się kopie. Jak skończysz, to przyjdź.” Czyli jest duża kontrola. Jest bardzo konkretna instrukcja do wykonania zadania.

W latach ’60 wraz z rozwojem usług naszedł czas na zarządzanie przez cele (ang. management by objectives). To oznacza, że tam jest cel, bo trzeba tę dziurę wykopać. A teraz Ty jako pracownik masz siłę sprawczą i sam możesz sobie zorganizować pracę i możesz być bardziej z niej zadowolony. I to są lata 60. Można powiedzieć, że zarządzanie przez cele było bardzo sensownym stylem, natomiast zarówno MBI, jak i MBO mają swojego rodzaju naleciałości, które często popychają różne osoby do nieuczciwości.

Zarządzanie przez wartości (ang. management by values) to najwyższy poziom zarządzania, funkcjonujące gdzieś od 15-20 lat w świecie zachodnim. W Polsce niektóre firmy, często skandynawskie, też je stosują. Polega to na tym, że wykonujemy daną pracę, dlatego że przyświecają nam pewne wartości i jest ona dla nas ważna. Mamy osiągnąć cel i dostarczyć konkretny rezultat, ale w zgodzie z wartościami, które ceni dana organizacja. Co to znaczy? To znaczy, że w organizacji, która zarządza poprzez wartości, manager nie powie do swojego zespołu ,,nie obchodzi mnie, jak Ty doprowadzisz ten rezultat”. Sam sposób dochodzenia do rezultatu stanowi ważny element tego, co w takiej organizacji jest tak naprawdę istotne. Takie organizacje mają najmniejszy poziom anomii pracowniczej z tego względu, że pracownicy, którzy tam pracują, pracują tam z własnej woli, z dużą chęcią i mają duże poczucie sprawczości. Bo to jest dla nich bardzo ważne po prostu.

KS: Jak bardzo świadomi anomii pracowniczej są przedsiębiorcy i pracodawcy w Polsce?

MM: Powiedziałbym, że są coraz bardziej świadomi. Zawsze byli tego świadomi, tylko nie używali takiego określenia. Mówili po prostu, że pracownicy ich okradają, wynoszą im sprzęt, tworzą mikrofirmy w ich własnych przedsiębiorstwach. To są zjawiska, które funkcjonowały w Polsce już po ’89 roku, chociaż myślano wtedy, że jeżeli padnie komunizm to po prostu będzie inaczej. Tak się nie zdażyło, więc zjawiska, o których mówimy, wcale nie są nowe dla pracodawców. Oni o tym wiedzą, tylko nikt nie nazywał tego wcześniej anomią pracowniczą i nie mówił, z czego to wynika. Ta świadomość jest – natomiast nie zawsze musi korelować bezpośrednio z nazwą. Częściej będziemy słyszeć, że jest to okradanie, chociaż nie jest to do końca precyzyjne, ponieważ kradzież jest tylko jednym z elementów anomii pracowniczej.

KS: Jak w takim razie prezentuje się to zjawisko na tle zachodnich krajów europejskich?

MM: Badania Pracodawców RP pokazują, że jesteśmy na 3. miejscu w Europie jeżeli chodzi o kradzież pracowniczą.

KS: To chyba nie jest zbyt optymistyczny wynik?

MM: Zdecydownie nie jest to optymistyczny wynik. Biorąc pod uwagę, że 1. miejsce zajmowała Rosja a 2. Słowacja to jesteśmy bardzo blisko. Straty [które poniosły przedsiębiorstwa] to 1.7 mld polskich złotych. To są pieniądze, które nie trafiły i nigdy już nie trafią w postaci zysku lub pensji do ludzi, którzy pracują w tym sektorze. Na całym świecie jest prowadzonych wiele badań na temat anomii – nie zawsze też używa się tego samego określenia – najczęściej mówi się, że jest to anomia organizacyjna, albo po prostu bada się powszechną nieuczciwość pośród pracowników. Tylko system jest tam zdecydowanie bardziej rozwinięty. Tam, gdzie w gospodarce są wartości, tam gdzie ludzie są lepiej zarządzani, państwo wspiera ludzi a prawo jest też inaczej zbudowane, to skala zjawiska jest mniejsza, choć występuje ono cały czas.

Są prowadzone badania przez ekonomistów behawioralnych oraz osoby, zajmujące się etyką. Jest też cały potężnie rozbudowany dział bezpieczeństwa wewnętrznego w różnych organizacjach, natomiast wywodzą się ona bardziej z teorii kryminalistycznych, z których można tłumaczyć jednostkowe defraudacje – wyciąganie jednorazowo dużych kwot pieniędzy przez pojedynczego pracownika. One się nie sprawdzają, jeżeli mówimy o powszechności i kradzieżach na małe kwoty. A jest tego całkiem sporo.

KS: Wiem, że wspólnie z Dariuszem Ambroziakiem przygotowaliście książkę na temat anomii pracowniczej. Jakie szczególnie tematy związane z tym zjawiskiem poruszyliście?

MM: Skupiliśmy się na Polsce i na tym, co się tutaj dzieje. Byliśmy nastawieni na to, aby kadrze zarządzającej dać bardzo praktyczny podręcznik do tego, jak zdiagnozować anomię u siebie w organizacji, co robić i jak to robić. Dlatego też dokładny tytuł książki to „Anomia pracownicza. Problem wartości, diagnoza, kontrola, przeciwdziałanie”.

Diagnoza – kontrola – przeciwdziałanie to jest ten model, w którym powinniśmy działać. Najpierw pokazujemy różne schematy diagnostyczne, mówiąc m.in. o tym, skąd anomia się w ogóle wzięła, mówiąc o anomii sovietica i naszych zaszłościach. Często spotykamy się z opiniami, że anomia sovietica dotyczy jedynie osób, które pracowały w poprzednim systemie, a co z młodymi osobami? Okazuje się, że takie osoby [młodzi] wchodzą do organizacji, w której już funkcjonują pewne schematy anomijne i oni po prostu je przejmują. Więc pokolenie Y, o którym też piszemy w książce, jest dowodem na to, że anomia pracownicza jest niesiona kulturą organizacyjną przedsiębiorstw – czyli jest dziedziczna pokoleniowo. Ludzie wchodzą do organizacji, w której pewne schematy funkcjonują, pomijając to, że nie funkcjonowali w poprzednim systemie. I to jest bardzo niebezpieczne.

[W książce] Opisujemy konkretne przykłady z naszej praktyki biznesowej – na które otrzymaliśmy zgodę naszych klientów, oczywiście nie podając przy tym nazw przedsiębiorstw – pokazując całą część środowiskową. Zaprosiliśmy też dr Mecenas Monikę Gładoch do tego, aby napisała jeden rodział dotyczący samego prawa pracy. Dr Gładoch jest specjalistą w dziedzinie prawa pracy. Jest przy tym bardzo pomocną osobą. Była również obecna przy tworzeniu raportu przez Pracodawców RP. Pokazuje konsekwencje prawne, z którymi spotyka się na co dzień na salach sądowych w Polsce. To było bardzo ważne dla nas, ponieważ to jest ta zmienna środowiskowa, do której my nie mamy dostępu jako psychologowie organizacji. Wymaga bowiem specjalistycznej wiedzy z zakresu prawa pracy. Przyświecał nam cel, żeby nasza praca zawierała interdyscyplinarne spojrzenie na opisywany problem. Nie da się spojrzeć na zjawisko anomii pracowniczej tylko z punktu widzenia psychologicznego, tłumacząc to zachowaniami konkretnych jednostek. Nie da się tego nawet wytłumaczyć za pośrednictwem socjologii lub tylko prawa. Trzeba te wszystkie nauki ze sobą zebrać, ponieważ każda z nauk ma swoje własne narzędzia, które razem dają nam duży obraz. Dzięki temu książka zyskała interdyscyplinarny charakter.

Dużo czasu poświęcamy również na kulturę organizacyjną oraz na strategię zarządzania firmą na poziomie organizacyjnym. Zawieramy bardzo dużo wskazówek dla managerów dot. tego, co mają zrobić, jak dostrzec, w jaki sposób transferują normy i zachowania. Pokazaliśmy zmienne środowiskowe. Pokazaliśmy te zmienne, które są w samym człowieku. Oraz pokazaliśmy te, które wynikają z praktyki organizowania i zarządzania w przedsiębiorstwach. Te wszystkie elementy osadziliśmy w środowisku polskim nieprzypadkowo. Jak spojrzymy na wskaźnik zaufania społecznego względem osób stojących najwyżej w organizacjach, to badania Edelman Trust Barometer wskazują, że średnia dla świata w zaufaniu do osób sprawujących władzę w organizacjach wynosi 45%. Jeżeli chodzi o Polskę i rok 2013, to pracownicy ufają swoim zarządom i osobom na najwyższych stanowiskach jedynie w 27%, co też mówi o różnego rodzaju naszych zaszłościach. Jeżeli sobie nie ufamy, to również tworzy się duża przestrzeń na powszechną nieuczciwość. To znaczy, że nie ma odpowiednich wartości w organizacji. One gdzieś są, ale się ich nie przestrzega.

PraktycyHR - czym jest anomia pracownicza? Przypadek Szafa Bank

KS: Czy mógłby Pan wymienić jakiś przykład anomii pracowniczej, który utkwił Panu najbardziej w pamięci?

MM: Jest ich całkiem sporo. Natomiast myślę, że takim mocno diagnostycznym będzie przypadek tzw. ,,Szafa Bank”. Szafa Bank opowiada o środowisku doradców finansowych, którzy zajmowali się oszukiwaniem własnych klientów i własnego pracodawcy, z dużą korzyścią finansową dla siebie. Na czym polegał przypadek Szafa Bank? Wiele osób w Polsce bierze kredyty hipoteczne. Procedura przyznawania kredytu hipotecznego jest często rozłożona w czasie np. na miesiąc lub czasem na dłużej. Wiele osób korzysta z pośredników finansowych. Dobrą praktyką wśród dobrych pośredników finansowych jest składanie wniosku danego klienta do kilku banków np. do trzech banków. Banki te mają swoje procedury, które trwają przez różny okres czasu. I teraz jeżeli kierownik mówi do swoich doradców finansowych, że w tym miesiącu trzeba sprzedać więcej, bo wynik jest ważny i nie obchodzi go przy tym, jak ten wynik zostanie zrealizowany, to któryś z doradców wpadł na pomysł Szafa Bank, czyli znalazł sposób na to, jak ułatwić sobie życie.

Na czym polega Szafa Bank? Tak jak wspomniałem, standardowo wnioski klienta składa się do 3 banków, czeka się na odpowiedzi, konsultuje się z klientem warunki. Ustala się, w którym banku klient się zdecyduje na kredyt bezpośredni. Natomiast w Szafa Bank uzupełnia się z klientem 3 wnioski, z czego 2 idą do szafy i nigdy nie zostają wysłane do żadnego banku. Tylko jeden jest przesłany do banku – a konkretnie do tego banku, o którym doradca wie, że jak najszybciej da mu odpowiedź i najszybciej dostanie też swoją prowizję. Po tygodniu doradca informuje klienta, że pierwszy z banków – ten, który znajduje się w szafa bank – odpowiedział negatywnie. Więc klient myśli sobie ,,OK. Mam jeszcze dwa banki”. Natomiast po dwóch tygodniach doradca znowu dzwoni do swojego klienta, mówiąc mu, że drugi bank – również ten, do którego nigdy nie wysłał wniosku o kredyt – także odpowiedział negatywnie. W 3 tygodniu doradca informuje swojego klienta o decyzji dot. jedynego złożonego wniosku. W takim przypadku klient jest bardziej zadowolony, że zna warunki i bank przyznał mu kredyt. W ten sposób oszukuje się klientów i oszukuje się własną organizację. Wykonuje się też mniejszą ilość pracy. Mechanizm rozprzestrzenia się też na całą organizację a sprawa wyjdzie na jaw dopiero w momencie, w którym któryś z klientów sprawdzi, czy jego wnioski były faktycznie złożone do innych banków, będzie chciał porównać oferty lub uzyskać odpowiednie dokumenty, ale to wymaga specjalistycznej wiedzy, na co niewiele osób może sobie pozwolić. Przypadek Szafa Bank oznacza drogę na skróty. Doradcy wybierają najczęściej taki bank, który najszybciej przeprocesuje dany wniosek po to, aby mogli najszybciej wyrobić swój plan sprzedaży. W organizacjach, w których takie wartości są obecne, tego typu zachowania będą się zdarzały.

KS: Dziękuję serdecznie za rozmowę. O anomii pracowniczej rozmawiałem z Mieszkiem Maj, HR Business Partner w Platige Image, psychologiem organizacji, konsultantem biznesowym.

Sytuacja, w której pracownik sprzeniewierza dobra firmowe może być niezwykle poważnym obciążeniem dla budżetu przedsiębiorstwa. Niebezpieczeństwo wynika także z tego, że ci, którzy dopuszczają się zachowań anomijnych, robią to regularnie, samodzielnie usprawiedliwiając swoje czyny. Dobrze, że zjawisko to zostało nazwane i gruntownie przebadane. Jeśli w twojej organizacji spotykasz się z tego typu problemami, to warto postawić odpowiednią diagnozę i podjąć konkretne działania, aby wzmocnić prawidłową kulturę organizacyjną w firmie.


Kamil Sabatowski
Praktycy.pl

 .

.

Wpisy, które mogą Cię interesować