Podawać kwotę wynagrodzenia w ogłoszeniu z ofertą pracy, czy nie podawać?

PraktycyHR - blog Praktycy.pl - Czy warto podawać wynagrodzenie w ogłoszeniach z ofertą pracy?

W grudniu 2015 przebadaliśmy blisko 2100 studentów z największych uczelni wyższych w Warszawie. Naszym celem było zweryfikowanie oczekiwań młodych osób – aktualnych studentów oraz absolwentów, maksymalnie do dwóch lat po ukończeniu szkoły – co do praktyk, stażu lub pierwszej pracy.

Co motywuje kandydatów?

Badanie pokazało, że 54% respondentów za pierwszy czynnik motywujący do podjęcia pracy podało możliwość zdobycia doświadczenia zawodowego w upragnionym zawodzie. Na drugim miejscu znalazły się walory edukacyjne np. specjalistyczne szkolenia – takiej odpowiedzi udzieliło 22% ankietowanych. Zatem ponad 3/4 kandydatów na rynku pracy podejmuje decyzję o wyborze pierwszego pracodawcy na podstawie możliwości około rozwojowych, szansy na realizację merytorycznych zadań, czy możliwość zdobywania nowych umiejętności i doświadczania. Jedynie 17% spośród przebadanych osób wskazało wynagrodzenie, jako czynnik decydujący o wyborze pierwszej pracy. Pozostali uczestnicy ankiety pod uwagę biorą elementy takie jak m.in opinie o firmie, prestiż marki pracodawcy, czy informacje z pierwszej ręki na temat atmosfery w pracy.

Czynniki wpływające na wybór pierwszej pracy
Zapytaliśmy również, jakich istotnych informacji brakuje w ogłoszeniach z ofertami pracy lub w innym źródle, z którego kandydaci korzystają, wyszukując nowych możliwości podjęcia pracy zawodowej. Aż 72% ankietowanych wskazało, że największym problemem jest brak podanej kwoty proponowanego wynagrodzenia.

Postanowiliśmy prześledzić, dlaczego tak się właśnie dzieje. Zebraliśmy argumenty za i przeciw, a także skonfrontowaliśmy je z oczekiwaniami kandydatów.

Argumenty przemawiające na korzyść publikowania poziomu wynagrodzenia w ogłoszeniach

Nie tracisz czasu

Rekruterzy często spotykają się z sytuacją, kiedy to kandydat przechodzi kilka etapów procesu rekrutacji, pokonując dziesiątki (lub czasami nawet setki!) konkurentów, otrzymuje propozycję pracy i dowiedziawszy się na ostatnim etapie, jaka jest wysokość wynagrodzenia, rezygnuje. Znając przedział wynagrodzenia wcześniej, wykluczamy możliwość, w której oczekiwania finansowe kandydata i możliwości budżetu firmy znacząco się rozmijają.

W działach HR pracy nigdy nie brakuje i nie ma powodu, aby sobie jej jeszcze dodawać. Komunikując wysokość wynagrodzenia (choćby za pomocą podawania jego przedziału) już na etapie ogłoszenia z ofertą pracy, nie stracisz czasu na bezowocne spotkania. A te potrafią być niezwykle frustrujące.

Gdy nie ma widełek, kandydaci aplikują wszędzie, gdzie popadnie – nic w tym dziwnego, gdyż w ten sposób statystycznie zwiększają swoje szanse na dopasowanie się do oczekiwań potencjalnego pracodawcy. Tacy kandydaci nie są szczerze zainteresowani Twoją ofertą a Ty tracisz czas na przeglądanie niedopasowanych życiorysów.

Nie tracisz pieniędzy

Koszt spotkania rekrutacyjnego ponosi zarówno przedsiębiorstwo, jak i sam kandydat. Niektórzy muszą czasem przejechać pół Polski, aby spotkać się z pracodawcą (na szczęście coraz częściej wykorzystuje się narzędzia telekonferencyjne). Każda godzina pracy rekrutera a czasem także godzina pracy managerów, którzy coraz częściej biorą udział w procesie rekrutacji na odpowiednim jej etapie, to dodatkowy koszt, jaki ponosi przedsiębiorstwo. Jeśli oczekiwania finansowe obu stron znacząco się rozmijają, to im dłużej trwa proces rekrutacji, tym większy koszt ponoszą obie strony.

Obliczając całościowy koszt rekrutacji w Twojej organizacji, należałoby wziąć pod uwagę również koszty alternatywne, które czasami mogą być po prostu zbyt wysokie. Przedsiębiorstwa próbują rozwiązać problem rozbieżnych oczekiwań finansowych, pytając kandydatów o nie podczas pierwszego spotkania. Jeśli oczekiwania kandydata wybiegają poza możliwości firmy, zwykle kandydat nie jest już zapraszany do kolejnego etapu rekrutacji. Podanie przedziału wynagrodzenia w ogłoszeniu, może pozwolić firmie na uzyskanie oszczędności nawet na rezygnacji z pierwszego spotkania z niedopasowanym kandydatem.

Kandydaci i tak znają przedział wynagrodzenia

Kandydaci, którzy są realnie zainteresowani pracą w danej firmie, często wiedzą, ile się w niej zarabia. Zbadali już teren – często nawet u źródła np. uzyskując informację od zaprzyjaźnionego pracownika danej firmy. Uśrednione dane są również dostępne w rankingach, które podają zwykle wynagrodzenie najniższe, medianę i wynagrodzenie najwyższe dla konkretnego stanowiska w danej branży. Transparentność w kwestii komunikowania zarobków będzie zatem postrzegana tylko w pozytywny sposób

Pamiętaj, że podając przedział wynagrodzenia, czyli kwoty najniższą i najwyższą możliwą na danym stanowisku, nie jesteś zobligowana do złożenia oferty zbliżonej do górnej granicy, o ile kandydat nie przekona Cię, że na taki poziom zarobków rzeczywiście zasługuje.

Firma jest lepiej postrzegana

Postrzeganie marki pracodawcy to element, którego nie da się łatwo zmierzyć. Budowa marki wymaga działań prowadzonych w perspektywie długoterminowej. Nie należy spodziewać się błyskawicznych efektów. Jednocześnie pozytywny wizerunek pracodawcy i dobrze kojarzona marka to bez wątpienia element ułatwiający przyciąganie utalentowanych kandydatów.

72% ankietowanych wskazało, że największym problemem jest brak podanej kwoty proponowanego wynagrodzenia. Employer branding nie zawsze musi wiązać się z wysokimi nakładami finansowymi na działania, co udowadnia chociażby fakt, że kandydaci lepiej postrzegają pracodawców, którzy jawnie komunikują przedział wynagrodzenia. Już sama transparentność może być utożsamiana z wartościami firmy i kulturą organizacyjną.

Argumenty przeciwko komunikowaniu poziomu wynagrodzenia

Chęć pozyskania kandydata taniej

Oczywistym jest, że w konkurencyjnym otoczeniu biznesowym pracodawcy poszukują możliwości cięcia kosztów. Przyjęło się, że brak komunikowania poziomu wynagrodzenia, pozwoli pozyskać kandydatów, którzy – przy niedoborze informacji i w stresie, towarzyszącym rozmowie rekrutacyjnej – na pytanie o oczekiwania finansowe  wskażą kwotę niższą, niż pracodawca chciałby realnie zaoferować. Obawa o to, że firma utraci szansę na zatrudnienie pracownika taniej, jest niezwykle popularnym argumentem wśród osoby odpowiedzialne za przygotowywanie ogłoszeń rekrutacyjnych.

Bezpiecznym rozwiązaniem jest podawanie widełek wynagrodzenia (tzn. kwoty od, do). Kandydat widzi wtedy, jaki jest potencjał na wzrost zarobków dla danego stanowiska – w przypadku, gdyby nie otrzymał propozycji wynagrodzenia zbliżonego do górnej granicy. Taki zabieg pozwoli zainteresować ogłoszeniem najbardziej utalentowanych kandydatów. Przy czym istotne jest to, że podanie realnych możliwości finansowych dla danego stanowiska za pomocą widełek, wcale nie obliguje pracodawcy do zaoferowania kwoty wyższej. Rekruter jest bowiem w stanie ocenić rzeczywiste umiejętności i doświadczenie kandydata już podczas rozmowy rekrutacyjnej i nakreślić ścieżkę kariery, uwzględniającą również wzrost wynagrodzenia w czasie.

Chęć pozyskania jak największej ilości CV

Czy cel rekrutacji powiązany z ilością pozyskanych CV jest w ogóle efektywny?W wielu przedsiębiorstwach wciąż panuje przekonanie, że najistotniejszym celem rekrutacji jest pozyskanie ogromnej ilości CV. Managerowie narzucają KPI powiązany z liczbą nadesłanych życiorysów (np. per rekrutacja), nie licząc się z ich ewentualnym nikłym dopasowaniem (niską jakością). Jawne podanie wynagrodzenia może w takim przypadku zawęzić liczbę kandydatów, którzy byliby realnie zainteresowani pracą na warunkach przedstawionych w ogłoszeniu. A to z kolei uniemożliwiłoby zrealizowanie celu ilościowego, jaki został postawiony przed rekruterem.

Należałoby zadać sobie pytanie, czy aby na pewno cel rekrutacji powiązany z ilością pozyskanych CV to najbardziej efektywny z możliwych celów. Najczęściej cel ten umotywowany jest chęcią budowy bazy kandydatów i uniezależnienia się od wyspecjalizowanych agencji. Przedsiębiorstwo chce polegać na własnej bazie potencjalnych pracowników w przypadku przyszłych rekrutacji. Problemem jest jednak to, że taka baza błyskawicznie się przedawnia. Popyt z podażą nieustannie gra ze sobą na rynku pracy, a kandydaci znajdują pracę, po czym ją zmieniają na inną lub awansują w ramach jednej organizacji, jeszcze bardziej się z nią wiążąc.

Przedkładanie ilości CV nad ich poziom dopasowania to sytuacja niekorzystna dla wszystkich stron: rekruter ma więcej nieefektywnej pracy, musząc przeglądać przypadkowe zgłoszenia. Większa ilość potrzebnego nakładu pracy skutkuje wydłużaniem się rekrutacji. To z kolei negatywnie wpływa na postrzeganie całego procesu przez samych kandydatów. Taka sytuacja może przyczynić się do tego, że kandydat podejmie zatrudnienie u konkurencyjnego pracodawcy, do którego aplikował równolegle.

Utrata skutecznej wymówki 

Z rozmów z rekruterami wynika, że wielu z nich nie podaje przedziału wynagrodzenia, chcąc porozmawiać o oczekiwaniach finansowych dopiero na spotkaniu z kandydatem. Pytanie o interesującą kandydata wysokość wynagrodzenia to zwykle dość niekomfortowe pytanie. W przypadku, gdy potencjalny pracownik oferuje swoją pracę za zbyt wygórowaną stawkę, rekruterowi pozostaje dobry – bo trudny do negocjowania – argument: ,,Pana oczekiwania finansowe nie mieszczą się w naszym budżecie”.

O wiele lepiej jest podać kandydatowi rzeczywistą przyczynę odmowy przyjęcia na dane stanowisko. Sformułować to w postaci konstruktywnego feedbacku, tak aby mógł wyciągnąć wnioski na przyszłość a sam proces rekrutacji wykorzystać do rozwoju osobistego – to może pozytywnie wpłynąć na postrzeganie procesu rekrutacji w Twojej firmie, jak i całego wizerunku firmy jako pracodawcy. Oczywiście argument o oczekiwaniach finansowych kandydata przekraczających możliwości budżetu często może być także zgodny z prawdą. W takiej sytuacji obie strony tracą jedynie swój czas, czego można byłoby uniknąć w przypadku komunikowania przedziału wynagrodzenia wcześniej.

Obawa przed demotywacją obecnych pracowników

Dosyć popularnym argumentem jest także obawa o to, że pracownik ze stażem w firmie dowie się, że nowo rekrutowana osoba otrzymała korzystniejszą propozycję finansową. Problemem wielu firm może być sytuacja, w której to pensje pracowników wewnątrz firmy rosną wolniej, niż średnie wynagrodzenie dla branży lub sektora, przyczyniające się do wzrostu wysokości wynagrodzeń dla nowych pracowników. Taki stan rzeczy rzeczywiście może wpływać demotywująco na załogę w Twojej firmie i jest realnym wyzwaniem dla osób odpowiedzialnych za politykę HR.

Największym wyzwaniem jest to, że wynagrodzenie objęte tajemnicą i tak jest zazwyczaj znane pracownikom w poszczególnych działach. Ta informacja rozprzestrzenia się szybciej, niż można sobie wyobrażać. Jeśli dysproporcja wynagrodzeń jest zatem rażąco duża, pracownicy mogą utracić swoje morale. Problem ten może spotęgować dodatkowo efekt plotki – jeśli w obieg pójdzie informacje o mylnym poziomie wynagrodzenia, pracownicy mogą zacząć sabotować działania od środka. Każda podwyżka wynagrodzeń powinna iść w parze ze wzrostem wydajności lub jakości pracy świadczonej przez pracowników. Dlatego też przed aktualnymi pracownikami firmy powinno stawiać się równie ambitne wyzwania, stwarzać im szanse do rozwoju, podnoszenia jakości pracy oraz umożliwiać wzrost zarobków. Jeśli taka sytuacja nie będzie miała miejsca, pracownik może po prostu zmienić firmę. Transparentne komunikowanie wynagrodzeń może uchronić Twoją firmę przed demotywacją pracowników.

Wynagrodzenie uzależnione jest od indywidualnych czynników

W wielu przedsiębiorstwach panuje przekonanie, że umiejętności kandydatów powinny być wyceniane w sposób zindywidualizowany. Bo przecież nie ma dwóch jednakowych kandydatów. Zgadzam się z koncepcją indywidualizacji wynagrodzenia jedynie w pewnym zakresie. Jednocześnie w wielu firmach są już przyjęte ramy budżetowe, przypisane do poszczególnych stanowisk. I równie często są one nienegocjowalne. Indywidualna wycena kompetencji pracowników mogłaby się sprawdzić w przypadku specjalistów, osób z doświadczeniem lub kadry managerskiej. W przypadku stanowisk entry-level i kandydatów, rozpoczynających dopiero swoją karierę zawodową, nie ma zbyt dużych rozbieżności w wysokości wynagrodzenia.

 


Demografia jest nieubłagana. Przed rekruterami stoją coraz większe wyzwania związane z pozyskiwaniem utalentowanych pracowników. Świetnym przykładem wychodzenia naprzeciw oczekiwaniom kandydatów i realnej walki o talenty jest brażna IT. Ogłoszenia bez informacji o wysokości wynagrodzenia są tutaj w zdecydowanej mniejszości.

Jeśli myślisz, że kandydat podejmuje decyzję o pracy w Twojej firmie jedynie na podstawie wynagrodzenia, to znaczy, że Twój employer branding mocno kuleje. Prawdopodobnie nie oferujesz – albo przynajmniej nie komunikujesz – żadnej wartości dodanej dla potencjalnych pracowników. Firmy mogą dziś konkurować innymi czynnikami, niż wysokość zarobków: programy benefitów pozapłacowych, kultura organizacyjna, lokalizacja firmy, doświadczona załoga, ciekawa i unikalna oferta itp. Wielu kandydatów przechodzi z jednej firmy do innej, otrzymując wynagrodzenie na zbliżonym poziomie. To najlepszy dowód na to, że wynagrodzenie nie jest pierwszym czynnikiem decydującym o wyborze pracodawcy.

Po przeanalizowaniu wszelkich za i przeciw, jesteśmy zdecydowanymi zwolennikami podawania wysokości wynagrodzenia w sposób transparentny w ogłoszeniach z ofertami pracy na poziomie entry-level (praktyki, staże, stanowiska juniorskie). Ten zabieg pozwoli zyskać w oczach najbardziej utalentowanych kandydatów. Przygotuj zatem stanowisko pracy w sposób atrakcyjny dla młodej osoby, umożliwiając jej stopniowy rozwój, realizację zadań, systematycznie je różnicując. Źle przygotowane stanowisko pracy i niewykorzystywanie potencjału ambitnej, chcącej się zaangażować osoby, to również koszt, który poniesie Twoja organizacja. Zazwyczaj jednak tego kosztu nikt nie bierze pod uwagę – bo tak jest przecież wygodniej. Nie trzeba się gimnastykować.

Kamil Sabatowski
Praktycy.pl

 .

.

Wpisy, które mogą Cię interesować